Cas pratique droit du travail

Salut !

J'ai un cas pratique en droit du travail à faire pour la semaine prochaine. J'ai un peu de mal avec cette matière... Je viens donc vous demander de l'aide, car je ne suis pas sûre de mes arguments ^^


Voici le cas :

Madame X, hôtesse d'accueil, accuse régulièrement de nombreux retard pour lesquels elle a été sanctionnée par 3 avertissements le 6 avril 2008, le 7 juillet 2009 et le 5 septembre 2010.

Le 2 novembre 2011, elle est arrivée avec 30 minutes de retard.

Arrivée sur son lieu de travail, elle explique à son employeur que son fils a été malade durant toute la nuit et qu'elle a du consulter un médecin.

Son employeur souhaite prononcer à son encontre une sanction plus contraignante qu'un simple avertissement.

Il convoque Mme X à un entretien, par lettre recommandée AR en date du 3 novembre 2011.

L'entretien a eu lieu le 7 novembre et l'employeur a notifié Mme X une mise à pied disciplinaire de 3 jours selon lettre recommandée AR du 10 novembre 2011.

L'employeur lui précise aussi qu'il procédera à une retenue sur salaire d'une demi-journée.

Mais l'employeur estime qu'il n'a pas été assez sévère et vous demande s'il peut notifier à Mme X une mise à pied d'une durée plus importante.

Il vous demande également si Mme X peut contester cette sanction devant le Conseil de Prud'hommes et de lui préciser les éventuelles conséquences d'une telle action.


Voilà mes idées :

Pour la retenue du salaire, l'employeur n'y est pas autorisé, il me semble qu'il n'a pas le droit de toucher au salaire de ses employés. En revanche, il n'est pas tenu de rémunérer les 3 jours de mise à pied.

Pour la mise à pied d'une durée plus importante : il ne peut pas infliger une mise à pied d'une durée plus importante, l'employeur ne peut pas sanctionner un salarié 2 fois pour les mêmes faits.

Enfin, je pense qu'une décision émanant d'un employeur peut toujours être contestée devant le conseil de prud'hommes. Mais bon c'est trop facile de dire ça lol...

Par contre pour les conséquences, je ne sais pas trop...

Qu'en pensez-vous ?


J'ai une autre question, concernant la lettre de convocation à l'entretien. L'employeur doit-il mentionner les faits reprochés au salarié dans cette lettre ?


Voilà, merci pour votre aide !

Pour ton cas pratique je ne vais rien dire, n'étant pas assez au point et par crainte de te dire des bêtises.

Pour la lettre de convocation à l'entretien préalable : non, l'employeur n'a pas à y mentionner les faits reprochés, il doit juste bien dire clairement qu'un licenciement est envisagé. Et si jamais il mentionne quand même les faits reprochés, il n'y est pas tenu.

C'est la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige.

Merci Noune !

Personne pour m'aider à répondre aux autres questions ? :-(

- (Cass soc 21 mars 2012 n°10-21097) : retenue pécuniaire

mais aussi
L’employeur peut effectuer une retenue de salaire en raison de l’absence de son salarié à condition que cette retenue n’excède pas le temps non travaillé (en ce sens, voir déjà un arrêt du 24 novembre 1992 – n°90-42520). par contre si si cela excède le temps d'absence cela est prohibé .

de mémoire la mise a pieds disciplinaire est figé ne pas confondre avec la conservatoire

pour al lettre voir L. 1332-1 et L. 1332-2 du Code du travail

naturellement tout cela doit être effectué dans le respect des conventions collectives Cass. soc., 21 janvier 2009 n°07-41.788

Super, merci sam !

Tes réponses sont justes mais fais attention à la méthode car en droit du travail il faut beaucoup développer.

Rappelle le principe de non bis in idem, des sanctions pécunières prohibées, des délais de la procédure disciplinaire, et aussi de l'épuisement du pouvoir disciplinaire!