Petite question : Cas pratique Droit du travail.

Bonjour à tous,

Je dois résoudre un cas pratique en droit du travail et quelques questions me font douter, la séance portant sur les CDD.

> Probleme sur le délai de carence :
Un salarié embauché une première fois en CDD 2mois, renouvelé une fois, pour motif de remplacement d'un salarié malade; peut il etre immediatement embauché au terme de ce CDD, par le même employeur par un CDD mais au motif cette fois d'un accroissement temporaire d'activité lié à une tache occasionnelle. Ou au contraire l'employeur aurait t'il du respecter le délai de carence avant de réembaucher le même salarié en CDD ? les textes de lois me semblent peu clair sur ce cas précis sachant que le 1er CDD est au motif de remplacement d'un salarié absent...

> Voyance et activité de recrutement ?
Le fait qu'un employeur ait embauché une voyante qui utilise son pendule pour le recrutement de salariés et le conseil du chef d'entreprise, constitue t'il une activité illicite ?? Qui ainsi entrainerait la nullité du contrat de travail ?? Ou alors le contrat de travail avec la 'pseudo-voyante' persiste ??
Ce que j'ai trouvé a dire pr le moment sur ce points, c'est que la technique de recrutement à l'aide d'un pendule ne respecte par le principe de pertinence concernant les méthodes et techniques de recrutement des salariés.

J'espère avoir été assez clair :p
Ce serai super si quelqun pourrait m'aider !

Merci de lire les règles, et donc de se présenter avant tout autre chose…

Voila c'est fait dsl :p

Petite précision pour mon problème.

> Pour la voyance, le fait d'utiliser un pendule pour décider des primes d'augmentation ou des embauche semble etre illicite. L'employeur qui aurait embauché cette salarié uniquement dans le but de procéder a ce recrutement par "pendule", on peut dire que la cause du contrat de travail est illicite ??
Si telle est le cas, la salarié voyante peut elle tout de meme percevoir ses indemnités de rupture du CDI suite a la nullité du contrat ? Ou non?

> Concernant les CDD successifs sur un poste diffèrent mais avec le même salarié, la taché occasionnelle telle qu'une préparation de sondage avant période électorale, ne justifie t'elle pas une dérogation a l'interdiction faite par la loi de conclure des CDD successifs avec le même salarié meme sur un poste diffèrent...
Autrement formulé : A partir de quand y a t'il abus de CDD successifs qui mériterait une requalification en CDI ?

Si personne peut m'aider, quelqun pourrait au moins me donner des sites ou je pourrais trouver des réponses sur ces problemes...je n'en trouve pas...

J'ai trouvé que lorsque le contrat de travail ne respecte pas les conditions de formation, celui ci est nulle. Toutefois la Jurisprudence permet au salarié de touché des indemnités de rupture malgré la nullité du contrat.
Est ce que cela est également le cas pour un contrat de travail illicite ? Le salarié touche t'il des indemnité de licenciement alors que le contrat avait une cause illicite ?

Le cdd peut etre conclu dès lors qu'il na pas pour effet ou objet de pourvoir durablement un poste lié à l'activité normal et permanente de l'entreprise.
Quant il y a conclusion de ctrs successifs sur un meme poste avec le meme salarié ou des salariés differents l'employeur doit respecter un délai de carence entre ces nouveaux contrats.
Qt il y a conclusion de ctrs sucessifs pour des postes differents mais avec le meme salarié alors l'employeur n'a pas a respecté ce delai mais il n' a pas le droit d'abuser de ce pocédé
Ex la cour de cass a considéré que le salarié embauché pd 4 ans sous 94 CDD
avec le meme salaire et la meme qualification occupait,quelque soit le remplacement , un poste lié à l'activité normale donc requalifiction en cdi
L'employeur ne peut conclure des cdd que ds les cas prévus par la loi notamment en cas d'augmentation temporaire de l'activité